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Stress lavoro correlato nelle piccole aziende: come gestirlo

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Nelle piccole e micro imprese i rischi psicosociali sono, a volte, sottovalutati e si tende a dare maggiore importanza a conflitti tra persone piuttosto che a problemi dovuti dall’organizzazione del lavoro. Bisogna innanzitutto sottolineare che nelle piccole aziende, di solito, è il Datore di Lavoro che crea l’ambiente di lavoro e talvolta può rendere difficile discutere di stress da lavoro correlato.

L’Unione Italiana del Lavoro (UIL) ha implementato un progetto “REST@Work – REducing Stress al work” riguardo al quale è stato prodotto un documento che parla del rischio da stress lavoro correlato e dei rischi delle micro e piccole aziende.

Il documento prodotto si chiama “REST@Work – REducing STress al work. TOOLKIT – Valutazione e gestione dello stress nelle PMI” e riporta alcuni consigli pratici per la gestione dello stress nelle micro e piccole imprese, tra cui:

  • Approccio efficace: quando si lancia un messaggio di prevenzione è necessario che venga recepito in modo chiaro. Per far sì che un messaggio sia efficace è necessario un rapporto interpersonale forte che porterà quindi agli scambi necessari a creare un clima di fiducia.
  • Argomentazioni: bisognerà avere come argomenti forti gli elementi positivi come possono essere, per esempio, la possibilità di ridurre le assenze per malattia, le prospettive di miglioramento dell’immagine aziendale ed il benessere dei lavoratori.
  • Cura nel tempo e affiancamento costante delle aziende: incontro di approfondimento o di formazione.

Questionario check list Stress lavoro – correlato

Nel documento è inoltre presente un “Questionario Check-list Stress lavoro-correlato” con domande relative agli aspetti positivi e negativi del lavoro in tre ambiti:

  • Cultura organizzativa. Alcune domande sul tema: il lavoro assegnato dà soddisfazione? Si viene apprezzati quando si svolge un buon lavoro?
  • Carico di lavoro. Alcune domande sul tema: si avverte una sensazione costante di pressione per fare di più? Viene assegnato troppo lavoro da fare in poco tempo?
  • Qualità delle relazioni e sostegno. Alcune domande sul tema: il rapporto con il superiore è buono? Il rapporto con i colleghi è buono? Si può contare sul sostegno dei colleghi?

Per essere certi che la situazione emersa dalle domande sia effettivamente quella reale, è utile organizzare un gruppo di discussione dal quale, nel migliore dei casi, si potranno trovare soluzioni ed idee per gli interventi da attuare.

Gli interventi di miglioramento da attuare

Il documento dà anche alcuni suggerimenti sui possibili interventi da attuare per i tre principali ambiti della Check-list.

Ambito numero 1 – cultura organizzativa:

  1. Semplici misure, come ad esempio dire “grazie” al momento opportuno;
  2. Formare i manager nel dare feedback positivi;
  3. Identificare se c’è troppa varietà nei compiti o varietà insufficiente;
  4. Prendere in considerazione la crescita orizzontale (ad esempio nuove competenze, più autonomia, la diversificazione) in un lavoro se la crescita verticale (livello successivo nella gerarchia organizzativa) non è possibile;
  5. Fornire le informazioni opportune per la comprensione delle motivazioni all’origine dei cambiamenti;
  6. Garanzia di un supporto adeguato al lavoratore durante la fase di cambiamento per sviluppare in lui la consapevolezza del suo impatto sull’attività lavorativa;
  7. Offrire informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità;
  8. Assicurarsi che ognuno abbia una chiara descrizione del proprio lavoro e che la responsabilità che venga riesaminata regolarmente e aggiornata.

Ambito numero 2 – carico di lavoro:

  1. Fornire formazione/informazione per la sensibilizzazione sullo stress dei dipendenti;
  2. Consentire una certa flessibilità nel bilanciamento vita privata/lavoro;
  3. Sottocarico e sovraccarico di lavoro (lavoro poco sfidante o risorse insufficienti di tempo, personale o attrezzature):
  4. Verificare se le scadenze sono fissate dai clienti interni o esterni e quanto gli obiettivi siano irrealistici;
  5. Ricercare un modo più intelligente (e non maggiore) di lavorare;
  6. Assicurarsi che i dipendenti sappiano con chiarezza le priorità (per gli individui e per il reparto);
  7. Incoraggiare i dipendenti a essere onesti circa la fattibilità di scadenze;
  8. Intervenire precocemente (almeno entro 4-6 settimane) per ridurre le assenze a lungo termine.

Ambito numero 3 – qualità delle relazioni e sostegno:

  1. Formare manager per fornire ai lavoratori un feedback puntuale e costruttivo;
  2. Organizzare incontri settimanali regolari tra manager e dipendenti per discutere questioni pratiche/operative;
  3. Mettere il lavoratore nella condizione di poter condividere le informazioni relative al proprio lavoro;
  4. Consultare i dipendenti circa il modo migliore per comunicare i piani per la gestione delle attività;
  5. Dedicare più tempo a festeggiare il successo (pranzi informali, ritrovi fuori ufficio, così come più inserimento formale nelle newsletter/comunicazioni a livello aziendale);
  6. Istituire sistemi (o migliorare quelli esistenti) che favoriscano la segnalazione, da parte dei lavoratori, di insorgenza di comportamenti inaccettabili;
  7. Selezionare le squadre che uniscono competenza ed esperienza con buone relazioni interpersonali;
  8. Realizzare politiche scritte per molestie/bullismo con comunicazione ai dipendenti;
  9. Incoraggiare i dipendenti a riconoscere i singoli contributi degli altri e dei benefici per tutta la squadra;
  10. Disporre job rotation (ove possibile) per consentire ai dipendenti di comprendere al meglio i ruoli reciproci.

I suggerimenti indicati nel documento non sono esclusivi, quindi un intervento per una categoria può andare bene ed essere efficace anche per un’altra categoria. L’aspetto fondamentale è comunque il grado di coinvolgimento, una volta avuti i risultati dell’analisi, il conseguente piano d’azione dovrà essere concordato con il Datore di Lavoro e con i rappresentanti dei lavoratori per poi essere promosso tra i dipendenti.

Scarica qui la versione integrale del documento “REST@Work – REducing STress at Work.”

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[Fonti: puntosicuro.it]

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